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公务员绩效考核的探索与思考文献综述

发布时间:2018-08-05 13:45 论文编辑:lgg 所属栏目:文献综述 关键词: 文献综述格式文献综述

本文是一篇文献综述,主题部分是综述的主体。其写法多样,没有固定的格式。可按文献发表的年代顺序综述,也可按不同的问题进行综述,还可按不同的观点进行比较综述,不管用哪一种格式

本文是一篇文献综述,主题部分是综述的主体。其写法多样,没有固定的格式。可按文献发表的年代顺序综述,也可按不同的问题进行综述,还可按不同的观点进行比较综述,不管用哪一种格式综述,都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较,阐明引言部分所确立综述主题的历史背景、现状和发展方向,以及对这些问题的评述,主题部分应特别注意代表性强、具有科学性和创造性的文献引用和评述。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇文献综述,供大家参考。
 
公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察,对其成绩和贡献作出评价,并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出制度本身很多的弊端和不足,因此,我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基础上加以完善,还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。
 
1.我国公务员绩效考核的现状
 
1.1 考核的方式方法
 
很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单,且太注重形式,没有多少实质意义,例如《公务员的考核方法亟待改进》(解来红,20xx)中提到目前我国公务员考核形式单一,流于形式,比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结,在年终时填写一份年度考核表就算是完成了考核的任务。有些部门由于体制性因素的影响,考核结果难以兑现,优秀的得不到奖励,不称职的得不到及时的处理,致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。考核的方式方法及手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题,随着社会分工的不断分化,现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化,然而,我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上,极大地影响了绩效考核的效率和质量。
 
1.2 绩效考核的指标及其内容
 
在《论公务员考核制度改革》(祝建兵,王春光,20xx)中提出,现行的公务员绩效考核指标不明确,科学化、实践化程度比较低,无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工作,或者是完成到了什么程度,工作效率及质量如何等等。德、能、勤、绩这四方面缺乏量化从而难以比较,并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定,从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面,使得考核的结果与实际情况存在失真性的差距。
 
还有些学者认为考核的指标过于笼统,例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》(朱玉知,乐治洲,20xx)中阐述到,考核制度应以职位分类为基础,不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系,以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现,现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分,考核标准也只是定性地做了些说明,但是许多单位仅仅以此作为考核依据,考核的内容大体相同,没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求,这样笼统地以德能勤绩的标准来要求,其结果只能是千篇一律,使考核难以起到应起的作用。
 
在考核内容上,许多学者也有深入的探索和研究,例如《论国家公务员实绩考核》(邓晓斌,20xx),该学者在该文献中认为,考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现:一是真假难辨,将假绩作为实绩;二是注重短期成绩,忽视长期效益;三是重经济发展,轻社会发展和精神文明建设;四是公务员考核缺乏明确具体的指标,致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重;五是考核内容失之偏颇,存在以偏概全的倾向。
 
2.我国公务员绩效考核存在的问题
 
2.1 绩效考核等级评定缺乏层次性
 
对不同的职位级别的评价上下一般粗,职责和权利不清,制约了考核工作激励作用的发挥,考核结果与干部的使用存在脱节的现象。虽然20xx年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》,将考核等次由原来的三个增加为四个,即优秀、称职、基本称职和不称职,但仍然偏少,考核评价结果不甚理想,由于考核制度中规定优秀比例最多不能超过15%,而真正不称职的也是极少数公务员,所以大部分人都集中在这一等级上,这就造成了层次不清,奖惩的比重也已失衡。
 
2.2 考核主体设置不合理
 
目前我国公务员考核主体的设置责任不清,失职失误无法追究,例如,《关于改革公务员考核制度的思考》(秦立春,20xx)中谈到,在目前的考核实践中,一些考核客体(被考核者)未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关,考核主体或碍于面子、做好人,或与考核客体有私交,于是在考核中睁一只眼闭一只眼,使得公务员管理的一个重要环节变得没有实际意义。罗章,何家利(20xx)在《对国家公务员考核的评析》中这样阐述,该文献指出,事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量,如果考核者仅仅凭借经验、习惯乃至自己是直觉实施考核,起结果就难免为个人好恶所左右,犯下“推己及人”的错误,无法实现考核所要求的公正、客观,也降低了考核的整体效果。
 
3.完善公务员绩效考核的对策
 
3.1 采取现代考核手段
 
考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要,例如,利用Internet进行的民意测验,公众反馈就是一种有益的尝试,政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息,这些信息通常可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。很多西方国家采用一些使用成熟的考核方法也值得借鉴,如因素三级法(英国)、人员比较法(美国)、因素臆断法、图标测度法、浦洛士考绩法等。
 
3.2 营造良好的法律和制度环境
 
法律和制度是规范绩效考核的有力武器,目前大多数学者所提倡的重点就是运用强大的法律武器,例如,姜晓萍,马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》(20xx)中提到,评估不同于一般的研究活动,尤其是对政府行为的绩效评估,没有法律和制度的保障是很难进行下去的,制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。在我过,党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、人用政府公务员队伍中的各级干部,当然,在制度设计中,我们应充分考虑到我国的政体实际,探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。
 
3.3 构建具有开放性的考核制度
 
在《公务员的考核方法亟待改进》(解来红,20xx)中提到,政府管理的公共性决定了它的开放性,作为政府管理的一环,公务员的考核理应具有开放性,广泛吸收社会力量的参与,开放的考核制度首先应听取服务对象的意见,其次,应吸收专门的评估机构和有关专家参与,一保证考核的科学性和客观性。
 
3.4 建立考核模型和360°全方位考核办法
 
姜晓萍,马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》(20xx)中提到,“360°考核”模型也被称为全方位考核或多重考核,是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式,它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人,不记名对被评价者进行自我评价,然后由专业人员向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。
 
4.总结
 
目前,我国政治和经济飞速发展,公务员考核制度已越来越不能适应现实需要,公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫,众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题,但是,纵观上述文献,专家学者那只是就问题提出单一的对应思路,尚五系统解决公务员考核的一系列方案,也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少,特别公务员考核系统构建更少,有待进一步探索和研究。
 
参考文献
 
[1]解来红.公务员的考核方法亟待改进.晋阳学刊20xx第4期
 
[2]祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报20xx第3期
 
[3]朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.中共南京市委党校南京市行政学院学报20xx第4期