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硕士论文:心理资本调节下的护士角色压力与职业成长的相关性研究

时间:2018-04-12 22:40来源:www.shlunwen.org 作者:lgg 点击:
本文是一篇硕士论文,硕士论文是硕士研究生所撰写的学术论文,具有一定的理论深度和更高的学术水平,更加强调作者思想观点的独创性,以及研究成果应具备更强的实用价值和更高的科学。
本文是一篇硕士论文,硕士论文是硕士研究生所撰写的学术论文,具有一定的理论深度和更高的学术水平,更加强调作者思想观点的独创性,以及研究成果应具备更强的实用价值和更高的科学价值。共分为12大类。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇硕士论文,供大家参考。
 
第一章 前言
 
1.1 研究背景
医疗机构是专业化程度非常高的组织,医疗服务主要是患者与医疗机构中的医生和护士的接触与互动,现今不管是医院还是患者都越来越关注医疗服务的品质。护理是专业化的职业。护士是整个医疗体系人力资源的重要组成部分,护士应具有充分的学识、足够的技能和独立的判断力,才能顺应人们越来越注重医疗服务品质的趋势,护理工作需要不断面对及处理人的疾病、死亡,需要一直保持高度的警惕,需要有敏锐的观察力和良好的工作情绪,需要处理与其他医疗工作者、病患及其家属等多重人际关系与沟通,并且在当今医患关系如此紧张的环境中,即使是态度和言语上的沟通有疏忽也很容易引起医患纠纷。面对工作环境中的不确定性和紧张性,护理工作需非常的谨慎,不能有任何失误,为了扮演好称职的工作角色,发挥护理专业独特的功能,提升医疗服务质量,所以护理是一项高压力的专业性服务。早在三十多年前,就有学者指出,护理是令人感到压力很大的工作[1]。尤其是三甲医院的护士,面临的大多是疑难杂症病人或是高危病人,工作量大,工作时间长,感受到的角色压力更大。护理工作女性占绝大多数,工作任务繁重、工作压力大、工作和家庭角色冲突频繁等,这些都严重影响到护士的职业成长[2]。而职业成长又可以影响到组织承诺、护士满意度和护士离职率等[3]。因此降低护士的角色压力,提升他们的职业成长,是医院管理者所要面临的课题。同时,从护士自身的压力出发,如何将压力转化为动力,更好的促进职业成长,也是一个值得探讨的问题。个体资源能够调节工作环境和因变量的关系[4]。压力会消耗个体优势资源,从而会出现压力产生的负面结果,但是如果个体的资源很充足时,可以弥补消耗,防止或者减缓负面结果的出现[5]。心理资本作为一种个人资源,主要表现在个体的自我效能感、希望、韧性和乐观四个方面,护士的心理资本程度越高,越能更好地将压力转化为动力,从而能够促进个人的职业成长。
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1.2 研究意义
护士是医疗体系中的主力,是接触患者的一线人物,由于护理工作本身的高度专业性、繁琐性和紧急性,以及与患者及其家属复杂的人际关系,加之当前日益紧张的医疗环境,护理工作被认为是最具挑战和压力的工作之一。查阅了相关文献,同时结合个人在医疗机构中的实习经历发现,护士的角色压力来自多个方面,他们有对本身职业的定位不是很清楚的,有觉得每天都处在不同复杂任务中的,有觉得每天有加不完的班干不完的活的。这些压力会影响到他们的工作的积极性和满意度、职业成长、离职倾向等。但是处于相同工作环境中的护士的表现不尽相同,部分护士能很好的应对,也有部分人员会抱怨,甚至产生离职倾向,这与他们的个体特征有很大的关系,每个护士的自我效能感、希望、韧性和乐观的程度都不一样。本研究基于兰州市三甲医院护士角色压力与职业成长的相关性,引入调节变量心理资本进行探讨,期待其研究成果为医院管理者提供参考。同时希望能从医院、社会和护士自身等方面出发,减少护士角色压力带来的负面影响,更好的促进护士的职业成长,从而提高护士工作质量。
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第二章 国内外研究现状
 
2.1 职业成长
2.1.1 职业成长的定义
国内外关于职业成长的研究较少,而对于职业成长概念的鉴定也没有达到统一的认识。国内学者翁清雄等在对企业员工的研究中指出,职业成长不是一个存量的概念,而是增量的概念,与职业成功是有区别的。同时,他也指出职业成长包括组织职业成长和工作转换职业成长,分别是指员工在组织内部和在工作转换过程中的职业成长[6]。翁清雄对于职业成长的研究颇深,他认为职业成长是个多维度的概念,包括目标发展、晋升机会和工作增长等[6]。据此,本研究认为,职业成长是指员工在组织内实现职业目标和得到组织回报的程度。职业成长的分类从一个方面发展到了四个方面,如今大部分的学者都同意翁清雄在对员工职业成长研究中提出的四维论,即职业成长包括目标发展、技能提升、晋升速度和报酬增长[7]。在其之后的研究中,Weng 等人在研究职业的自我管理和工作决定效力时发现,当晋升与报酬高度相关的时候,后两者即晋升速度和报酬增长可以合并为组织回报增长一个维度,如此,职业成长包括目标发展、技能提升和组织回报增长[8]。而对于三方面各自的概念,字面意思便很清晰,相关文献中并未做详细的说明。
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2.2 角色压力
Sager,Wilson 等国外学者指出,对于角色压力的定义,一直都没有达成一致的解释[12]。Hardy ,Conway 认为角色压力是由于外在的力量干扰了内在系统的稳定,从而使个体在社会中无法表现应有的角色行为的状况[13]。Masters 认为角色压力是指所扮演的角色在情绪或者是心理上直接引起压力的反应[14]。而国内也有很多学者对角色压力做出了定义,刘艳飞和耿瑞雪认为角色压力是指个体对其在组织中所担任的职位的角色期望感到不胜任、不确定或者冲突时,感受到的不舒适或焦虑状态[15,16]。金乐东认为,角色压力是个体的角色无法达到角色期望时,产生的角色模糊、冲突和高负荷问题[17]。台湾研究者刘嘉仁将角色压力定义为,组织内的个体由于角色规范和角色期望等的不一致引起的一种情绪上的负面反应[18]。综上所述,本研究将角色压力定义为:当组织的角色期望或要求不明确、不一致或者过量时,个体对其无法完成工作而导致的身体或心理的不适状态[19]。
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第三章 研究设计 .....11
3.1 研究假设......11
3.2 研究样本......11
3.2.1 研究对象 .........11
3.2.2 样本量的估计 .....11
3.3 问卷设计......12
3.3.1 问卷内容 .........12
3.3.2 问卷信度和效度分析 ........14
3.4 统计方法......20
3.5 质量控制......21
第四章 结果与分析 ............22
4.1 样本描述......22
4.2 变量的描述性统计分析............24
4.3 各变量间相关分析.......25
4.4 各变量间回归分析.......25
4.4.1 角色压力与职业成长的回归分析 .......25
4.4.2 角色压力各维度对职业成长的回归分析 ..........26
4.5 心理资本调节作用分析............27
4.7 讨论..........32
第五章 结论、建议与展望 ......35
5.1 研究结论......35
5.2 建议..........35
 
第四章 结果与分析
 
本章根据研究目的和研究假设,对回收的问卷进行统计分析并针对研究假设进行验证。本章首先了解兰州市三甲医院护士角色压力、职业成长和心理资本之现况及差异情形,其次探讨兰州市三甲医院护士角色压力和职业成长的相关情形,最后探究心理资本对于角色压力和职业成长的调节作用。
 
4.1 样本描述
在性别方面,男性有40人,占总数的5.29%;女性有716人,占总数的94.71%。在年龄方面,以 26-30 岁者最多,占总数的 38.49%(n=291);其次是 21-25岁者,占总数的 31.22%(n=236);总的平均年龄为 28.89 岁,最小者 18 岁,最大者 54 岁。在工作年限方面,工作了 1-5 年的护士居多,有 443 人,占总数一半以上;工作 16 年及以上的有 76 人,占总数的 8.86%;平均工作年数为 6.85 年,最多的33 年。在婚姻状况方面,已婚人数居多,占总数的 54.10%(n=409);未婚人数占45.11%(n =341);离异和丧偶人数很少,都仅占总数的 0.40%(n=3)。在教育程度方面,以本科者居多,有 411 人,占总数的 54.37%;其次是大专,有 283 人,占总数的 37.43%;硕士及以上者有 8 人,占总数的 1.06%;中专及以下者有 54 人,占总数的 7.14%。在科室方面,内科和外科人数相当,分别占总数的 38.36%(n=290)和 39.81%(n=301);妇科人数为 73 人,占总数的 9.66%;儿科人数为 36 人,占总数的4.76%;急诊科人数为 34 人,占总数的 4.50%。在职务方面,普通护士最多,有 598 人,占总数的 79.10%;护士长有 36 人,占总数的 4.76%。在月收入方面,2000-3999 元者居多,占总数 51.46%(n=389);其次是4000-5999 元者占总数的 30.69%(n=232);8000 元及以上者有 25 人,占总数的3.31%。在每周工作时间方面,平均每周工作时间为 42.75 个小时,每周最少工作 28小时,最多工作 72 小时;每周工作 36-45 小时者有 569 人,占总数的 75.26%;每周工作 56 小时及以上者有 44 人,占总数的 5.82%。(责任编辑:gufeng)


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